El concepto de personal a la carta es cada vez más popular entre las organizaciones exponenciales de éxito que dependen de recursos externos para sus procesos empresariales. Esta estrategia permite a las empresas tener un acceso flexible a una amplia reserva de talento global que, de otro modo, podría resultar inaccesible. Las ventajas del personal bajo demanda incluyen la capacidad de ampliar o reducir la plantilla según sea necesario, el acceso a talentos excepcionales y una mayor responsabilidad de los trabajadores. Empresas como Uber y Lyft han aplicado con éxito esta estrategia, pero sigue habiendo cuestiones abiertas en torno a su uso, sobre todo en el contexto de la regulación.

La pandemia de COVID-19 ha puesto de relieve los riesgos asociados a tener una gran plantilla fija, ya que las organizaciones con grandes plantillas fueron las más afectadas durante el cierre. Para cubrir las carencias de talento, las empresas están recurriendo a mano de obra externa y temporal, como la que se encuentra en mercados de doble cara como Upwork, 99 Designs y Kaggle. Estos mercados optimizan el concepto de pago por rendimiento y reducen el riesgo para el cliente. Además, permiten a las empresas acceder a talento especializado a una fracción del coste de los recursos internos.

El personal bajo demanda también es útil en entornos laborales competitivos en los que escasean los trabajadores altamente cualificados, como los científicos de datos o los desarrolladores. Los sectores tradicionales pueden tener dificultades para atraer a trabajadores a la carta, pero el personal a la carta permite a las empresas ampliar su plantilla de forma flexible según sus necesidades y aprovechar las capacidades específicas que necesitan. Aunque el personal a la carta es un atributo importante, las organizaciones y la sociedad deben encontrar la manera de abordar las cuestiones abiertas en torno a la regulación y los beneficios de los trabajadores.